nagrajena podjetja:
* Osredotočite se na razvoj: Usposabljanje ne gre samo za skladnost ali takojšnjo pridobivanje spretnosti. To je celostna naložba v rast zaposlenih, spodbujanje napredovanja v karieri in osebni razvoj.
* Prilagojena in prilagodljiva: Programi usposabljanja so prilagojeni individualnim potrebam, učnim slogom in kariernim težnjam. Podatke in tehnologijo uporabljajo za prilagoditev načina vsebine in dostave.
* angažiranost in gamifikacija: Trening je zasnovan tako, da je angažiran in interaktiven. Tehnike, kot so gamifikacija, simulacije in izkustveno učenje, se uporabljajo za spodbujanje aktivne udeležbe in zadrževanja znanja.
* Neprekinjena kultura učenja: Učenje je vgrajeno v kulturo podjetja. Zaposlene se spodbujajo, da se nenehno učijo, bodisi s formalnimi programi, neformalnim mentorstvom ali dostopom do virov.
* Merjenje in povratne informacije: Učinkovitost usposabljanja se natančno spremlja in ocenjuje z uporabo meritev po preprostih stopnjah dokončanja. Povratne zanke zagotavljajo nenehno izboljševanje in uskladitev s poslovnimi cilji.
* Vključenost vodstva: Voditelji so aktivno vključeni v spodbujanje učenja in razvoja, tako s sodelovanjem v programih usposabljanja kot z ustvarjanjem kulture, ki ceni nenehno izboljševanje.
Podjetja, ki ne osvojijo nagrad:
* usmerjena v skladnost: Usposabljanje se osredotoča predvsem na izpolnjevanje regulativnih zahtev in izpolnjevanje pravnih obveznosti. Manj je poudarek na razvoju zaposlenih, ki presegajo takojšnje potrebe po delovnem mestu.
* En velikosti-vse: Programi usposabljanja so ponavadi splošni, primanjkuje se personalizacije in prilagajanja posameznim potrebam in učnim slogom.
* Pasivno in predavanje: Trening pogosto vključuje tradicionalna predavanja in predstavitve z omejeno interakcijo ali angažiranjem. To lahko privede do nizkega zadrževanja in odklopa.
* odklopljen od poslovnih ciljev: Usposabljanje ni strateško usklajeno s celotnimi poslovnimi cilji in cilji podjetja. Morda ne bo obravnaval vrzeli v spretnosti, ki ovirajo uspešnost in rast.
* Omejeno ocenjevanje in izboljšanje: Učinkovitost usposabljanja se sistematično ne meri ali analizira. Primanjkuje mehanizmov povratnih informacij, s katerimi bi prepoznali področja za izboljšanje in zagotovili ustreznost programa.
* Pomanjkanje podpore za vodstvo: Voditelji morda niso aktivno vključeni v spodbujanje učenja in razvoja, kar ustvarja dojemanje, da ni prednostna naloga.
Pomembno je opozoriti:
* Niso vsa podjetja z izjemnimi programi usposabljanja osvojila nagrade. Nekateri se lahko odločijo, da ne bodo sodelovali v programih nagrad ali dali prednost drugim vidikom svojega poslovanja.
* "najboljši" program usposabljanja je subjektiven. Kar deluje za eno podjetje, morda ni primerno za drugo, odvisno od industrije, velikosti in kulture.
Navsezadnje podjetja, ki dajejo prednost usposabljanju kot strateške naložbe v svoje ljudi, bolj verjetno spodbujajo uspešno, inovativno in prilagodljivo delovno silo, kar lahko na koncu privede do povečanega uspeha in priznanja.