1. Formalizacija in standardizacija:
* Fayol: Poudaril je potrebo po jasnih pravilih in postopkih, vendar je Weber to naredil dlje in se zavzel za standardizacijo v celotni organizaciji. To vključuje pisne opise delovnih mest, dosledne ocene uspešnosti in formalizirane komunikacijske kanale.
* Vpliv: To Fayolovim načelom doda plast objektivnosti in predvidljivosti, zaradi česar so bolj uporabna za velike, kompleksne organizacije.
2. Hierarhija in specializacija:
* Fayol: Zavzemal se je za jasno poveljevalsko verigo in specializacijo nalog.
* Weber: Ta koncept je okrepljen s poudarkom na jasno opredeljenih vlogah in odgovornostih na podlagi strokovnega znanja in avtoritete. To ustvarja hierarhijo oblasti, kjer odločanje teče od zgoraj navzdol.
* Vpliv: To krepi strukturo in učinkovitost organizacije ter zagotavlja jasne meje odgovornosti.
3. Neosebnost:
* Fayol: Poudarjena pravičnost in nepristranskost pri odločanju.
* Weber: Uvedel koncept neosebnosti na delovnem mestu, kar pomeni, da morajo pravila in postopki veljati enako za vse, ne glede na osebne odnose. To pomaga zmanjšati favoriziranje in pristranskost.
* Vpliv: To krepi objektivnost in pravičnost ter ustvarja bolj pravično in pregledno delovno okolje.
4. Meritokracija:
* Fayol: Prepoznal pomen izbire in napredovanja posameznikov na podlagi kompetenc.
* Weber: Spodbujal meritokratski sistem kjer so posamezniki izbrani in napredovani na podlagi njihovih kvalifikacij in dosežkov. To spodbuja razvoj talentov in priznava prispevke.
* Vpliv: To pomaga pritegniti in obdržati nadarjene posameznike ter spodbujati kulturo nenehnega izboljševanja.
V bistvu je Weber zagotovil podrobnejši in formalnejši okvir za načela upravljanja, ki jih je začrtal Fayol. Njegov poudarek na standardizaciji, hierarhiji, brezosebnosti in meritokraciji je pripomogel k temu, da so Fayolova načela postala bolj trdna in uporabna za velike birokratske organizacije.
Pomembno je omeniti, da imata tako Fayolova kot Webrova ideja svoje prednosti in slabosti. Čeprav njihove teorije zagotavljajo dragocen vpogled v organizacijsko strukturo in upravljanje, jih lahko tudi kritiziramo, da so preveč toge in neprilagodljive. Sodobne prakse upravljanja pogosto črpajo iz obeh okvirov, medtem ko ju prilagajajo posebnim potrebam različnih organizacij in kontekstov.